DFI Intérim & Recrutement accompagne les entreprises pour leur recrutement

Chaque agence d’emploi DFI Intérim & Recrutement souhaite établir avec chacune des entreprises utilisatrices pour lesquelles elle travaille, une vraie relation de confiance et de proximité. Ainsi, pour vous permettre de mieux comprendre notre fonctionnement, nous vous proposons ci-dessous les informations.

Vous recherchez un salarié intérimaire ou vous cherchez à recruter une compétence en CDD ou CDI et souhaitez nous confier son recrutement ? …

Contactez-nous grâce au formulaire mis à votre disposition sur ce site ou joignez-nous. Nous sommes à votre écoute et vous proposerons des profils en adéquation avec vos besoins de personnels ponctuels ou permanents.

Le coût d’un intérimaire pour votre entreprise dépend de :

  • la qualification du recrutement (métiers recherchés ou non),
  • la durée de la mission
  • vos conditions de règlement
  • le mode de recrutement (Intérim, CDD ou CDI)

 

Pour évaluer le coût que représente une délégation, une gestion de personnel, un CDD ou un CDI, nous vous invitons à nous contacter directement.

Vous faites appel à un salarié intérimaire ?

Conformément à notre rôle d’employeur, nous nous occupons de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF.

Vous souhaitez avoir recours à nos salariés intérimaires pour répondre à un besoin de renfort de votre personnel dans le cadre d’un surcroit d’activité ou d’un remplacement ?

Nous établissons un contrat de mise à disposition qui contractualise notre partenariat et la mise à disposition de notre personnel intérimaire.

Le contrat de mise à disposition comprend, selon l’article L.125-16 et 17 du code du travail, certains critères :

–       Les dates du contrat

–       La qualification du salarié

–       Le motif de la mise à disposition de personnel temporaire

–       Le justificatif de la mise à disposition

–       Les caractéristiques du poste de travail

–       La nature des équipements mis à disposition des salariés

–       Les dates de périodes d’essai et de souplesse

–       Les horaires de travail

–       Le lieu de travail

–       Le fait que le poste fasse partie des postes à risque dans l’entreprise utilisatrice

–       Les consignes de postes : nature des équipements individuels de protection, installations collectives présentes dans l’entreprise utilisatrice.

–       Le montant des rémunérations (salaire, primes, indemnités…)

–       Le taux horaire facturé

–       Le fait que l’Entreprise Utilisatrice puisse embaucher l’intérimaire à la fin de son contrat de mission.

Nous rédigeons le contrat de mise à disposition dès réception des éléments nécessaires à son établissement (avant le début de mission) et vous le remettons en deux exemplaires, par courrier postal ou en main propre.

Vous devez signer et tamponner les deux exemplaires, et nous en retourner un dans les 48 heures suivant le début de mission.

Nous vous proposons une plateforme de dématérialisation, Armado, qui permettra d’accéder et de signer vos contrats de mise à disposition, vos relevés d’heures, de manière rapide et environnementale.

Chaque fin de semaine, nous vous faisons parvenir un Relevé d’Heures pour chacun des salariés intérimaires présents dans votre entreprise. Vous devez compléter ce relevé en précisant :

–       le nombre d’heures effectuées par l’intérimaire chaque jour de présence dans votre entreprise

–       le nombre et le montant des primes éventuellement dues

–       la poursuite, ou non, de la mission.

Une fois ces informations renseignées, vous devez nous retourner le Relevé d’Heures signé et tamponné par tout moyen à votre convenance (fax, mail, courrier postal, plateforme dématérialisée).

Afin d’éviter tout conflit ou ambiguïté (…), il est souhaitable que l’intérimaire signe le Relevé d’Heures.

En apposant votre signature au bas du Relevé d’Heures, vous validez le nombre d’heures réellement travaillé par notre salarié intérimaire.

Le Relevé d’Heures nous permet d’établir la paie de l’intérimaire en début de mois suivant la période travaillée, ainsi que votre facturation.

Merci de nous transmettre dès la fin de mission les derniers Relevés d’heures.

Par ailleurs, en cours de mission, lors d’une fin de mois, il est impératif de nous faire parvenir les heures de ladite fin de mois dans les premiers jours du mois suivant, afin de nous permettre d’établir rapidement les paies.

Tout salarié intérimaire en poste dans votre entreprise doit posséder un certificat d’aptitude  à la réalisation des travaux compris dans sa mission d’intérim au moment de sa prise de poste. DFI Intérim & Recrutement gère la relation avec la Médecine du Travail et transmet à l’intérimaire une convocation de visite médicale si besoin.

Le temps de passage d’une Visite Médicale étant payé à l’intérimaire, il est facturé à l’entreprise.

L’un de nos intérimaires se blesse alors qu’il est sur son lieu de mission, au sein de votre entreprise ou sur un chantier. Vous devez nous prévenir le plus vite possible et nous faire parvenir, sous 24 heures, le premier volet de la déclaration préalable d’accident de travail (CERFA n° GO – 3741) par Lettre Recommandée, tel que mentionné sur ce document et par courriel afin de déclarer rapidement l’AT.

Vous adresserez le second volet au service de prévention de la CRAM, le troisième volet à la DIRRECTE et conserverez le quatrième volet dans vos documents.

La déclaration d’accident de travail auprès de la caisse de sécurité sociale est réalisée par nos soins dans les 48 heures qui suivent le jour où nous avons connaissance de l’accident.

Lorsqu’il y a accident de travail, la journée commencée par le salarié intérimaire est intégralement payée et facturée.

Lorsque vous faites travailler un salarié intérimaire dans votre entreprise, les jours fériés non travaillés compris dans la mission sont payés et facturés, quelle que soit l’ancienneté de l’intérimaire dans votre entreprise et ce, dès lors que vos salariés bénéficient du paiement des jours fériés. Votre facture est calculée sur la base des heures effectuées habituellement par le salarié intérimaire ce jour-là.

Par exemple, un intérimaire travaille habituellement 7 heures les vendredis dans votre entreprise. Nous facturerons un montant égal de 7 heures de travail pour la journée du vendredi 1er novembre 2013 (Toussaint) fériée et non travaillée.

Si la mission de notre intérimaire s’achève la veille du jour férié, celui-ci n’est pas payé donc pas facturé.

Toutefois si la mission de notre intérimaire se termine le dernier jour travaillé dans votre société avant le jour férié et que vous ayez à nouveau recours à cet intérimaire le premier jour travaillé dans l’entreprise après ce jour férié, le jour férié est payé et facturé.

Cas particulier, le 1er mai !

 

Le 1er mai est le seul jour férié officiel.

Cependant, certains secteurs d’activités font exception en raison de la nature de leur activité qui nécessite que le 1er mai soit travaillé. (Hôpitaux, transport, restauration, hôtellerie…)

Dans l’hypothèse où le 1er mai est travaillé, les heures travaillées sont majorées à 100% (sauf pour les heures supplémentaires). Concrètement, sur votre facture, seront mentionnées les heures effectivement travaillées par l’intérimaire, et les heures de majoration à 100%.

Un mineur de plus de 16 ans ne peut légalement travailler que sur la période des vacances scolaires. Ses parents doivent lui signer une autorisation parentale pour lui permettre de s’inscrire dans notre agence d’intérim. Seules des missions ne présentant aucun risque pourront lui être proposées.

Certaines situations entrainent l’interdiction de la conclusion d’un contrat de travail temporaire. Outre l’interdiction générale spécifiée dans l’article L.124-2 du code du travail qui condamne l’attribution d’un contrat de travail temporaire pour l’exécution durable de l’activité normale ou permanente de l’entreprise, la loi encadre d’autres cas de travail temporaire interdit. Il s’agit :

  • du remplacement de salariés grévistes
  • du remplacement d’un Médecin du Travail
  • de l’exécution de travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par le Ministère du Travail (Cf Art. L.124-2-3-2° du code du travail)
  • du remplacement d’un salarié permanent de l’E.U. dans les 6 mois suivant son licenciement économique.

 

Le recrutement motivé par un accroissement temporaire de l’activité même si les tâches sont de nature occasionnelle, non durable et précisément définie et/ou ne relèvent pas de l’activité normale de l’entreprise utilisatrice.